Qualité de vie au travail : définition, indicateurs, actions et conseils

La qualité de vie au travail est aujourd’hui l’un des principaux enjeux du monde de l’entreprise. La pérennité de votre politique QVT dépendra de trois facteurs : la juste compréhension des enjeux soulevés, la pertinence des indicateurs choisis et la mise en place d’actions ciblées. 

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Comment définir la qualité de vie au travail ? 

Pour être en mesure de déployer une stratégie QVT efficace, encore faut-il en comprendre les enjeux. Depuis dix ans, les perspectives ont largement évolué. 

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À quoi correspond la QVT ?

Il n’existe aujourd’hui aucune définition officielle de la qualité de vie au travail. L’acception la plus répandue est issue de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013. La QVT « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».

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Selon l’ANI de 2013 :

• Elle concerne « le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation » ;

• Elle est « associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle » ;

• Elle doit prendre compte de « l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière ».

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La QVT au cœur des préoccupations managériales 

Depuis le 31 mars 2022, en vertu du nouvel accord national interprofessionnel, la notion de QVCT (qualité de vie et conditions de travail) a officiellement remplacé celle de QVT (qualité de vie au travail) dans la législation française. Pourquoi un tel changement d’appellation ? 

Mal comprise par les entreprises, la QVT a souvent été limitée aux seuls divertissements proposés aux collaborateurs (cours de sport, soirée afterwork, séance de massage, etc.). Avec la QVCT, l’accent est mis sur :

• La prévention des risques physiques et psychosociaux des travailleurs ;

• Le respect de l’équilibre « vie privée / vie professionnelle » ;

• La transparence des politiques mises en place par les équipes managériales ;

• Les possibilités d’évolution au sein de l’organisation ;

• La qualité de l’environnement de travail, de l’entretien et de l’hygiène.

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Avec la QVCT, il ne s’agit pas de divertir et de fidéliser les collaborateurs. Ces derniers deviennent les leviers principaux de croissance de l’entreprise. 

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Les principaux indicateurs orientés QVT 

La mise en place d’indicateurs spécifiques vous permettra d’objectiver la qualité de votre politique QVT. La pertinence de ces outils n’est cependant pas universelle. Votre choix dépendra avant tout des attentes de votre entreprise, de sa politique et de son champ d’activités. Voici quelques indicateurs qui pourraient vous intéresser. 

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Les indicateurs démographiques 

Ces outils se concentrent principalement sur la structure des âges, la répartition homme-femme, l’ancienneté des collaborateurs et leur niveau de qualification. Très faciles à mettre en place, ils permettront de déceler facilement de potentielles inégalités au sein de l’entreprise. Pour rappel : près de neuf femmes cadres sur dix estiment que les inégalités de genre n'ont pas diminué au cours des cinq dernières années. 

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Les indicateurs d’évolution professionnelle

La capacité des collaborateurs à évoluer dans l’organisation constitue l’un des fondements de la QVT. Les indicateurs d’évolution professionnelle concerneront, par exemple, les possibilités de mobilité, la fréquence des promotions et celle des revalorisations salariales. Ils mettront aussi en avant le taux de turnover et l’accès à la formation. 

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Les indicateurs de santé et de sécurité

Toute entreprise est responsable de la santé psychosociale des collaborateurs et de la sécurité des travailleurs isolés. La mise en place d’outils d’analyse spécifiques apparait, à ce titre, indispensable. Pensons, par exemple :

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• Au taux de fréquence : il permet de mesurer le nombre d’accidents survenant dans l’entreprise ;
• Au taux de gravité : il correspond au rapport entre le nombre de journées en incapacité de travail et le nombre d'heures travaillées ;
• Aux indicateurs de santé généraux : reclassements, maladies professionnelles, inaptitudes.

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Les indicateurs de conditions de travail

Contraintes temporelles, autonomie, qualité des relations interpersonnelles, pénibilité du travail : ces indicateurs sont plus difficiles à mettre en place. Ils reposent, en effet, sur le ressenti personnel des collaborateurs. De grandes tendances pourront être facilement dégagées via :

• Des questionnaires de bien-être ;

• Des boites de suggestion ;

• Des points individuels ou collectifs ;

• L’installation de boutons connectés et bornes de satisfaction.

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Les actions à mettre en place pour assurer aux collaborateurs une bonne qualité de vie au travail 

À partir des données recueillies par les indicateurs QVT, des décisions concrètes devront être prises. Voici quelques leviers actionnables pour les DET et les happiness managers.

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Considérer la QVT comme une véritable philosophie d’entreprise 

La QVT doit être pensée comme une démarche d’entreprise globale, et non comme une simple sous-thématique. Pour être efficace, votre politique prendra, de préférence, la forme d’un processus concerté. Elle visera à la fois l’amélioration du bien-être des collaborateurs et l’efficacité structurelle de votre organisation.

Considérez la QVT comme votre nouveau cadre d’action collective. Votre mission, si vous l’acceptez : traiter de façon simultanée les enjeux du travail, sociétaux et de performance liés aux activités de votre entreprise.

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• Enjeux du travail : transparence des politiques managériales, besoin d’intégration, développement de l’autonomie, recherche de sens au travail, amélioration du dialogue social et professionnel, mobilité professionnelle, élargissement des marges de manœuvre ;

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• Enjeux sociétaux : respect de l’égalité homme-femme, diversité des populations d’agents, respect de l’équilibre des temps « vie professionnelle/vie privée », développement du télétravail, réduction de l’empreinte carbone de l’entreprise et des collaborateurs ;

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• Enjeux de performances : capacité d’innovation, intégration des outils numériques, développement de l’IoT, de l’IA et de la domotique.

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Investir dans des outils numériques adaptés 

La pertinence de votre politique QVT dépendra de votre capacité à récolter des données utiles et exploitables. Alors que le réchauffement climatique accélère, de nouvelles questions se posent pour l’entreprise soucieuse du bien-être des collaborateurs et de son bilan carbone. Elles concernent, par exemple, la température au bureau, l’audit énergétique et l’utilisation de la climatisation. Orientés « RSE », les outils de Gestion Technique du Bâtiment (GTB) apparaissent, à ce titre, comme un enjeu fondamental. Ils permettront d’optimiser le fonctionnement de :

• L’électricité ;

• La ventilation ;

• La climatisation et le chauffage ;

• Les systèmes d’incendie et de sécurité ;

• L’alimentation.

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Vous pouvez également envisager d’investir dans un outil de service aux collaborateurs efficace. Il vous permettra de piloter d’un seul endroit la gestion des demandes de vos collègues et des incidents.

Les boutons connectés, les capteurs et les bornes de satisfaction constituent également des solutions pertinentes pour assurer le bien-être de vos collaborateurs. Ils participeront, par ailleurs, à l’hygiène de vos locaux. 

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Déployez des actions QVT concrètes 

D’un point de vue pratique, la QVT passe également par la mise en place d’actions spécifiques. Voici quelques pistes à explorer sans modération ! 

• Développer les structures adaptées pour améliorer le dialogue au sein de l’entreprise ;

• Permettre à chaque collaborateur d’exprimer librement ses idées et de prendre part à certaines réflexions stratégiques ;

• Donner plus de marge de manœuvre aux travailleurs pour organiser leurs horaires de travail ;

• Favoriser la diversité des missions ;

• Végétaliser les intérieurs ;

• Faciliter l’onboarding des personnes en voie de réintégration ;

• Organiser des séances de sport, de yoga ou de méditation ;

• Soutenir les jeunes parents en mettant en place une crèche d’entreprise ou en proposant un accompagnement.

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Cette liste est non exhaustive, bien entendu ! N’hésitez pas à nous faire part de vos idées et des actions implémentées au sein de votre organisation.

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